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DXへの関心が高まる中、多くの企業がDX推進へと力を入れています。一方で、DXの定義が曖昧なことから、単なるデジタル化やマーケティングのオンライン・シフトをDXと呼んでいるケースもあります。

そのため、DXを推進するにあたって、何から始めれば良いのか、どんな戦略にもとづき、どんな人材を活用して進めていくべきなのかが見えづらいという課題が聞かれ始めています。

今回は、DXを推進する上でのポイントについて見ていきましょう。

DXとは何か

DXとは、デジタルトランスフォーメーション(Digital transformation)を指し、デジタル技術が浸透していくことで、我々の暮らしが変化することを指します。

現在では、企業がデジタルによって、業務プロセスや事業モデルを変革することを指すことが多く、経済産業省は「データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革する」こと、その結果として「業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」(※) だと定義しています。

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※:デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン(DX 推進ガイドライン)Ver. 1.0
https://www.meti.go.jp/press/2018/12/20181212004/20181212004-1.pdf

経産省「DX 推進ガイドライン」とは

DX推進を考える上で、指標となるのが経済産業省が2018年に公表した「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン(DX推進ガイドライン)」(※) です。まずはこのガイドラインを概観することで、DX推進のためにどのような考え方が必要となるかを見ていきましょう。

同ガイドラインは「(1)DX推進のための経営のあり方、仕組み」と「(2)DXを実現する上で基盤となるITシステムの構築」の2つに分かれています。すなわち、DXを推進するためにはITやシステムなど技術的な整備をおこなうだけでなく、経営のあり方や仕組みから変革する必要があるということがメッセージとして、強く打ち出されています。

具体的にその中身を見ると、「(1)DX推進のための経営のあり方、仕組み」には
・経営戦略・ビジョンの提示
・経営トップのコミットメント
・DX 推進のための体制整備
・投資等の意思決定のあり方
・DXにより実現すべきもの:スピーディーな変化への対応力

上記5つの要件が記されています。すなわち、情報システム部門やマーケティング部門などがDXについての戦略や責任を担うのではなく、経営戦略としてDXを描くことが重要だと示唆されています。裏を返せば、経営トップのコミットメントや体制整備・意思決定がなければ、DX推進は難しいということです。

その上で「(2)DXを実現する上で基盤となるITシステムの構築」には、

・全社的なITシステムの構築のための体制
・全社的なITシステムの構築に向けたガバナンス
・事業部門のオーナーシップと要件定義能力

という3つが体制・仕組みにおける要件として挙げられ、

・IT資産の分析・評価
・IT資産の仕分けとプランニング
・刷新後の IT システム:変化への追従力

という3つが実行プロセスの要件として挙げられています。後述しますが、各論において必要となる体制や能力は異なるものの、こうした条件を見ると結局のところ、これらの制度づくりやシステムの構築、運用を可能にする人材が必須であることが示唆されます。

※:デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン(DX 推進ガイドライン)Ver. 1.0
https://www.meti.go.jp/press/2018/12/20181212004/20181212004-1.pdf

DX推進に必要な条件

では上記を踏まえた上で、DX推進に必要な条件は何かを見ていきましょう。1つは、「DX推進ガイドライン」にあるように全社・経営レベルでのコミットメントです。これは、2020年12月に公開された経済産業省の中間報告書「DXレポート2(中間取りまとめ)」(※1)でも指摘されています。

それによれば、「コロナ禍を踏まえ企業におけるデジタル化の遅れへの対策は待ったなしの状況」であり、「企業経営とDX推進のあるべき方向性、DX推進のさらなる加速に向けた方策」として、体制整備や戦略策定、DXの推進状況の把握などが求められています。こうした動きは、経営層のコミットメントなしには適わないため、コロナ禍を経て、改めて経営レベルでDXに取り組む必要性が高まっているといえるでしょう。

そしてもう1つは、DX人材の確保です。先の「DX推進ガイドライン」でも述べたように、DXを実際に現場レベルで推進していくためには、IT資産について分析・評価やプランニング、変化の追従力が求められます。しかしそれらの実行には、経営戦略を実現するためのデータ、体制・人材の確保が重要であることも記されています。

この指摘は、例えば電通デジタルの調査(※2)でも、「日本企業のDXはコロナ禍で加速するも推進の障壁はDX人材の育成」だと明示されています。日本でIT人材が不足していくことは、経済産業省などが指摘(※3)していますが、コロナ禍を経てデジタルやDXに関する知見を有する人材の需要が高まっていくことで、企業の人材不足はますます顕著になっていきそうです。

※1:DXレポート2(中間取りまとめ)
https://www.meti.go.jp/press/2020/12/20201228004/20201228004.html

※2:日本企業のデジタルトランスフォーメーション調査2020年版
https://www.dentsudigital.co.jp/release/2020/1218-000737/

※3:IT人材需給に関する調査
https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf

DXを推進する上でのハードル

では反対に、DXを推進していく上では、どのような点がハードルになるのでしょうか。

前述の電通デジタルの調査によれば、「デジタルやテクノロジーに関するスキルや人材の不足」の次にくる障壁としては「投資コスト」が挙げられ、その次に「新しい業務プロセスの設計や実行力不足」、「現状の社内マネジメントの体制」「企業文化」が続いています。また、人材に紐づく課題としては「自社内で育成を担える人材が乏しい」「自社で育成するための教育プログラムや教育機会が乏しい」が挙げられています。

また、コンサルティング企業マッキンゼー・アンド・カンパニーによれば、「日本企業にはデジタル変革を進めるうえで、大きく3つのハンディキャップが存在」(※) するとして、人材の不足以外に、社長の年齢と在任期間および外部の人材が活躍しにくい組織文化をあげています。

すなわち、人材不足やDXを担えるスキルの不足が大きなハードルであり、人材以外にはマネジメント体制や企業文化など、DXを後押しする組織が整備されていないことが大きな問題だと言えそうです。

このハードルを解消するため、前述の「DXレポート2 (中間取りまとめ)」では、①ジョブ型人事制度の拡大や社外を含めた多様な人材の参画を促すこと、②外部のベンダー企業に頼らない自前のDX人材の確保の2つが重要だと指摘しています。

①については今後日本でもジョブ型雇用が増加していくと予測されますが、②については前述したように、IT人材そのものが不足していく中では容易ではないでしょう。競争力ある採用戦略や実行プロセスに限らず、DX人材を社内で育成・評価するような体制が求められるはずです。

※:デジタル革命の本質:日本のリーダーへのメッセージ
https://www.mckinsey.com/jp/~/media/McKinsey/Locations/Asia/Japan/Our%20Work/Digital/Accelerating_digital_transformation_under_covid19-an_urgent_message_to_leaders_in_Japan.pdf

なぜメンバーズがDX推進に取り組むのか

わたしたちメンバーズも、こうした推進・ハードルを踏まえた上で、企業のDX推進をご支援しています。特にわたしたちは、DX推進の主要なハードルである人材の問題について、価値を提供していきます。

新型コロナ禍などにより、企業のDXニーズは急速に高まっていますが、ここまで見てきたように、人材・スキル不足などの課題や組織間のギャップによりスピーディな推進が行えない状況が生じています。ここに対して、これまで主力事業の「Web マーケティング運用支援」において顧客企業と一体となったチーム運営を大切にしてきたメンバーズが、「あたかも社員」のようなDX人材を提供することができます。

すなわち、長年デジタルマーケティング領域で培った成果型運用ノウハウを活かし、お客さま企業のビジネス理解度が高いDXプロデューサー・クリエイターを提供することで、企業のデジタルシフトを支援しています。

高い主体性と成果志向を兼ね備えたクリエイターが、お客さま企業の一員として多様な課題解決を図り、マーケティング領域に限らない、あらゆる領域のデジタル変革を力強く推進していきます。

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